Repenser l’acquisition de talents dans l’ère de l’engagement
Repenser l’acquisition de talents dans l’ère de l’engagement
Alors que de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés pour trouver des candidats expérimentés et qualifiés, la disparition des sites d’emploi a été annoncée à plusieurs reprises ces cinq dernières années. Tandis que Recruit Holdings Co a annoncé une augmentation de 45,5% de revenus dans son secteur d’activité Technologie RH, à l’instar des sites d’emploi Indeed et Glassdoor, cela signifie-t-il que ces canaux vivent leurs derniers moments? Ou est-ce moins à propos du canal en tant que tel et davantage au sujet de l’approche à adopter?
Diffusion & Candidature
Les sites d’offres d’emploi ont été créés pour digitaliser le modèle de recrutement traditionnel – Diffusion et Candidature. L’introduction de ce modèle a permis aux candidats d’identifier rapidement les postes disponibles et d’envoyer en masse leurs candidatures.
Dans un contexte où de nouvelles compétences techniques sont demandées, n’importe quel canal pouvant générer une moyenne de plus de 50 candidats par annonce est considéré comme un bon investissement.
Toutefois, postuler à une offre d’emploi étant désormais facile, il arrive souvent que ces candidats ne lisent pas attentivement votre annonce. Il est très probable qu’ils envoient leur candidature pour plusieurs postes à d’autres entreprises. Sont-ils donc véritablement intéressés par votre entreprise?
Du reste, pendant que vos recruteurs analysent et évaluent les candidatures de ces candidats, ils ont non seulement moins de temps disponible pour aller chercher des candidats passifs (qui par ailleurs représentent plus de 70% du vivier potentiel de talents), mais surtout, ils n’ont pas le temps de réaliser les recherches proactives nécessaires pour établir le contact avec les candidats cibles et les inciter à postuler.
Trouver les candidats ne suffit pas, pour plus d’efficacité essayez aussi d’éveiller leur intérêt.
Chez Hays, nous avons développé et déployé une nouvelle approche : Trouver & Dialoguer . Cette méthodologie prend en compte la vitesse à laquelle les méthodes et outils de recrutement évoluent, en utilisant les nouvelles technologies et les méthodes de recrutement émergentes pour trouver activement des candidats potentiels.
Cependant, trouver un bon candidat, qu’il soit passif ou actif, n’est pas suffisant. LinkedIn, le 1er site de networking professionnel, suggère que lorsqu’un candidat a été préalablement en contact avec une marque, la probabilité qu’il postule auprès de cette entreprise est plus forte. Ce n’est par contre pas ou peu le cas si ce candidat n’a pas été exposé à la marque à un moment donné.
Changer d’emploi est une décision importante dans la vie d’une personne. Nous recevons tous chaque jour de nombreux messages envoyés par des entreprises cherchant à attirer notre attention. Les candidats en recherche active d’emploi aussi ont besoin d’une bonne raison pour postuler. Il faut donc susciter leur intérêt. Ce processus est optimisé dès lors que les candidats entretiennent une relation de confiance avec la marque ou le recruteur.
De l’acquisition de talents à l’engagement.
Aujourd’hui, pour construire une stratégie d’attraction de talents efficace, les entreprises doivent s’éloigner d’une approche cherchant purement l’acquisition de talents, et se concentrer sur une approche visant à éveiller l’intérêt de leurs populations cibles. Pour ce faire, vous pouvez :
- Augmenter la visibilité de votre marque employeur en investissant dans des stratégies de Marketing visant à envoyer du contenu à votre vivier de talents. Vous pouvez par exemple définir des campagnes sur les réseaux sociaux à l’attention de vos candidats.
- Prendre des décisions basées sur l’analyse de données en analysant en permanence le marché, ainsi que le ROI des différents canaux de sourcing utilisés. Ainsi, vous apportez à votre équipe des données leur permettant de prendre de meilleures décisions. Les compétences recherchées et les préférences des candidats peuvent changer rapidement. Il est donc recommandé d’être attentif à ces tendances en utilisant ces données. Vous pourrez définir le contenu et les sites adaptés tout en mobilisant les ressources nécessaires. Ainsi, vous réussirez à trouver les candidats dont votre organisation a besoin.
- Continuer d’utiliser des sites d’offres d’emploi, tout en cherchant d’autres moyens pour entrer directement en contact avec des candidats. L’utilisation de jobboards spécialisés pour identifier des compétences niches ou encore de sites d’emploi spécialisés dans un secteur ou une région définis peut être intéressante, mais assurez-vous toujours que les candidats ont une bonne raison de postuler dans votre entreprise.
- Intégrer des technologies dans le processus de candidature pour réduire le nombre de candidatures non pertinentes. Pensez à l’utilisation de chatbots et l’IA pour améliorer l’expérience candidat. En utilisant ce type d’outils, vous pourrez rediriger les candidats vers des postes correspondant davantage à leurs ambitions et expériences. Par ailleurs, vous pouvez utiliser un outil de gestion de candidature (ATS) pour automatiser la non-sélection des candidats ne correspondant pas à vos critères de sélection.
- Créer et développer un vivier de talents pour vos futurs besoins. Avec le nombre croissant des candidatures à gérer, il est essentiel pour votre marque employeur que chaque candidat ait une expérience positive, en recevant notamment un retour rapide et individualisé et en ne tombant pas aux 'oubliettes'.
Aujourd’hui, les façons de rechercher et de se mettre en contact avec un vaste vivier de candidats potentiels sont multiples. Pour cette raison, l’approche traditionnelle 'Diffusion & Candidature' n’est plus aussi efficace qu’elle ne l’était autrefois. Mais cela ne veut pas dire que vous devriez arrêter complètement l’usage des sites d’emploi et changer drastiquement votre équipe de RH et recrutement en une équipe de recrutement interne.
La clé du modèle Trouver & Dialoguer est de construire des relations durables avec les candidats, en utilisant les nouvelles technologies disponibles, le Machine Learning et l’analyse des données, pour opérer à plus grande échelle. Ainsi, vous trouverez plus facilement vos candidats en diffusant le message approprié au candidat adéquat et, surtout, via les canaux qu’ils utilisent.
Découvrez comment permettre un engagement personnalisé à une échelle jamais vue auparavant.
AUTEUR
Leïla Sobh
Directrice du Développement MSP VMS RPO