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Improving access to skills

VOUS CHERCHEZ DES COMPÉTENCES ?

Créer un nouveau vivier de talents dans un bassin de compétences restreint

Lorsque l'un de nos partenaires a remarqué que les offres d'emploi commençaient à diminuer et que les salaires augmentaient de 10 à 15 % sur 18 mois dans un domaine qui resterait prioritaire pour son client, il n'a pas attendu tranquillement que les talents viennent à lui mais a pris le problème à bras-le-corps.

Ayant remarqué que le géant des services financiers faisait preuve d'un réel engagement pour former ses employés en interne afin de remédier à un manque de compétences dans un domaine précis , il s'est demandé si le marché de la main-d'œuvre externe était comparable à celui de ses équipes en interne et si l'entreprise accepterait des candidatures de personnes externes.

L'expert en sourcing a commencé par cartographier le marché externe pour connaître le nombre de professionnels présents et actifs sur les différents canaux de recrutement, des référents aux réseaux sociaux et aux autres communautés en ligne, en utilisant autant de titres de postes pertinents que possible.

Le résultat

Une liste de lieux où se trouvaient les talents externes les plus pertinents et l'identification de 219 candidats dans le bon secteur. Ce nouveau vivier de talents a permis au client d'obtenir des résultats immédiats, avec trois embauches directes, et a mené à la création d'un bassin de talents que le partenaire de sourcing continue d'entretenir, permettant à notre client de garder une longueur d'avance.

Nous avons obtenu des résultats similaires avec d'autres clients du monde entier. Nos efforts de mise en commun des talents lors d'un RPO dans 17 pays ont permis au taux d'embauche directe de passer à 80 % au bout d'un an, à 93 % à la fin de la deuxième année, et d'atteindre 96 % la troisième année, tandis que d'autres ont atteint 98 %, grâce à la constitution d'un vivier de talents, à la mise en commun des talents et au soutien à la mobilité en interne.

Un exemple du bassin de talents en action dans une équipe spécifique se trouvait au sein du département des finances qui cherchait à recruter de nouveaux talents pour soutenir le plan de succession en comblant le fossé entre les embauches de diplômés et la haute direction.


Mobiliser la main d'œuvre interne

Tout le monde sait que la main d'œuvre existante et les recommandations sont les meilleures sources de candidatures. Cependant, quand vous êtes une entreprise mondiale avec plus de 50 000 employés répartis sur plusieures gammes de produits et fonctions, il ne suffit pas de communiquer toutes les offres disponibles et encore moins de demander à vos employés s'ils connaissent quelqu'un d'autre.

Ainsi, quand une multinationale a fait appel à Hays pour l'aider à mobiliser sa main-d'œuvre existante et réduire ses demandes en sourcing, nous nous sommes attelés à la tâche. Nous avons consulté les employés en leur demandant leur avis sur ce qui pourrait être utile. Nous avons constaté que les employés apprécieraient vraiment la possibilité d'avoir une meilleure compréhension des différents secteurs d'activité et de mieux comprendre les différentes options de carrière qui s'offraient à eux. Cependant, en creusant davantage, nous avons identifié un désir de créer un réseau de carrière qui leur permettrait de créer des liens avec des leaders d'autres domaines.

En réponse à cela, Hays a travaillé avec l'équipe RH interne pour planifier et mettre en place une journée de développement de carrière qui comprenait :

  • Une série de présentations de quatre secteurs d'activité, montrant ce qui s'y fait, les compétences transférables et l'expérience recherchée, et ce à quoi ressemble une carrière au sein de leur équipe
  • La promotion des rôles ouverts, des outils de développement de carrière existants, des ressources et des programmes de recommandations de candidats
  • Des démonstrations en direct sur la façon d'utiliser les outils et les ressources
  • Des conseils sur la façon d'assurer un nouveau rôle en interne, la façon de gérer une conversation délicate avec un supérieur hiérarchique et d'aborder d'autres domaines d'activité, ainsi que des conseils sur qui présenter à l'entreprise et comment le faire
  • Des opportunités de réseautage avec des dirigeants de toute l'entreprise

Le résultat

99 % des 340 participants ont évalué la journée comme étant utile, dont 78 % déclarant qu'elles changeraient leur façon de faire à l'avenir ou prendraient des mesures en conséquence.


Trouver les meilleurs talents à l'international

Un recrutement de mauvaise qualité et le maintien d'un personnel de qualité posent problème à toute entreprise, mais quand vous souffrez de problèmes de marque externes et que vous vous efforcez de mettre en place des changements à grande échelle, cela devient un problème encore plus complexe.

C'est exactement dans cette situation que Hays Talent Solutions est intervenu quand l'un de nos clients du secteur public nous a demandé de concevoir et de mettre en place une campagne de recrutement innovante pour attirer des travailleurs sociaux de haut niveau. Nous avons travaillé en étroite collaboration avec le département opérationnel concerné et avec l'équipe des ressources humaines pour créer un package qui attirerait les candidats et les ferait rester. Cherchant à employer 12 travailleurs sociaux seniors qualifiés de New York pour travailler au Royaume-Uni, Hays a permis de réunir le département RH et l'équipe de recrutement pour permettre une livraison sans heurt du projet.

Le déroulement des entretiens était primordial : il devait être approfondi pour s'assurer du bon calibre du candidat. Par conséquent, en utilisant notre présence au Royaume-Uni et aux États-Unis, nous avons mis en place un processus complet avant l'entretien et l'évaluation écrite à New York.

À partir des réponses de plus de 80 candidats, des entretiens par Skype ont été programmés et ont débouché sur une liste restreinte de 30 candidats. Hays s'est rendu à New York en compagnie du directeur des services à l'enfance, du chef de la protection et du gestionnaire des politiques et du rendement pour s'assurer que le processus de recrutement se déroulait sans heurt.

La conformité et la protection sont des principes fondamentaux qui sous-tendent toutes les activités de recrutement chez Hays, ce qui était primordial dans cette situation en raison de la nature de la mission que les travailleurs sociaux allaient devoir accomplir, et de la nature complexe du projet lié à l'environnement international.

Le résultat

À l'issue d'entretiens en face à face, 13 offres d'emploi ont été faites.


Réduire la dépendance externe

Reflet de nos performances en termes d'embauche et de succès de notre MSP, nous avons ajouté en février 2015 une branche RPO à notre projet avec l'une des plus grandes entreprises de services financiers d'Australie. Ce projet est né de la difficulté de l'équipe de recrutement interne à couvrir tous les rôles qui lui étaient attribués et des dépenses trop élevées. Avec l'arrivée de Hays Talent Solutions sur le site, l'entreprise a pu utiliser son équipe interne pour se concentrer sur son domaine d'activité alors que notre équipe a pu gérer l'ensemble du recrutement. Cela implique tous les rôles administratifs et de secrétariat ainsi que la majorité des rôles centrés sur le client, que ce soit au niveau des succursales ou par téléphone.

Le résultat

En utilisant notre modèle pour augmenter notre capacité de recrutement RPO, nous avons pu garantir une durée d'embauche inférieure à 25 jours calendaires, conformément aux ICP établis en début de projet, tout en offrant un sourcing 100 % direct dans le cadre du modèle RPO et en créant des économies directes pour l'entreprise.