Contact us Left

Heeft u een vraag of opmerking?

Volume recruitment solutions

KOMT UW WERVINGSSTRATEGIE WEL OVEREEN MET UW ORGANISATIEBEHOEFTES?

Dagelijks zien we van dichtbij de snelheid waarmee de organisaties van onze klanten veranderen. Om aan de nieuwe organisatiebehoeftes te voldoen is de combinatie en de aard van de rollen die we vervullen veranderd. De wervingsaanpak bij velen beweegt echter niet altijd voldoende mee met de veranderingen in de markt.

In deze case study geven wij 5 tips om uw wervingsstrategie te stroomlijnen met de organisatiebehoefte. Verderop zullen we deze tips nader bespreken:

Toen een van onze klanten een achteruitgang in hun klantenservice constateerde, werd geconcludeerd dat recruitment niet de juiste werknemers had aangenomen.

De recruitmentmetrics toonden echter aan dat er wel degelijk was voldaan aan de vooraf opgestelde criteria: een uitgebreide wervingsstrategie had een boven verwachting groot aantal kandidaten aangetrokken en ook de conversieresultaten waren boven verwachting goed. Hoe kan het dat de klantenservice verslechterde, ondanks dat de juiste werknemers waren aangenomen?

Herkennen van benodigde vaardigheden op lange termijn

Om een goed beeld te krijgen van de situatie en het verhaal achter de data, organiseerden we een workshop met de afdelingshoofden en teamleiders. Samen bekeken we opnieuw de gestelde criteria die waren opgesteld voor elke fase in het recruitmentproces: de vacature, het adverteren ervan, de vragen bij de voorselectie, de assessments, inductie en on the job training.

We ontdekten één significante discrepantie – hiring managers identificeerden creativiteit als een essentieel kenmerk voor succes. Dat was inderdaad een belangrijke vereiste binnen de functie. Echter, om het werk efficiënter te maken, risico’s te verkleinen en een consistentere klantenervaring te bieden, werd de functie inhoudelijk steeds meer gescript. Kandidaten die aangenomen werden omdat met hun creatieve vaardigheid, bevonden zich opeens in een situatie waarin hun creativiteit juist werd ingekaderd.

Het probleem lag dus niet in het vinden en aantrekken van talent voor de organisatie, maar in het herkennen van de eigenschappen die succesvolle kandidaten nodig hebben op de lange termijn.

4 aanbevelingen hoe de wervingsstrategie te stroomlijnen met de organisatiebehoefte

1. Beoordeel regelmatig

Beoordeel regelmatig de succesfactoren van top performers en speel behendig in op signalen dat de kwaliteit van aangenomen kandidaten moet worden herzien

2. Kijk kritisch naar de functieomschrijving

Zorg ervoor dat de functieomschrijving en advertenties worden aangepast aan de verantwoordelijkheden en verwachte output van de rollen waarvoor wordt geworven

3. Investeer tijd in feedback

Investeer tijd in de feedback van nieuwe werknemers. Identificeer of er een kloof is tussen de manier waarop de functie inhoudelijk is omschreven en hoe deze daadwerkelijk is. Komen de verwachtingen niet overeen, onderneem dan actie om deze kloof te dichten.

4. Bekijk de recruitment metrics

Bekijk of er veranderingen of afwijkingen te zien zijn in de recruitment metrics. Wanneer er bijvoorbeeld in verhouding meer irrelevante sollicitaties binnenkomen, wanneer de conversie van interview naar aanbod lager is dan verwacht of wanneer er sprake is van vroege uitval tijdens het proces zijn dit signalen dat er wellicht een discrepantie is tussen datgene u zegt nodig te hebben, wat u daadwerkelijk nodig hebt en de verwachtingen van kandidaten<

De kosten van het niet succesvol aannemen wordt geschat op  £100,000.  Daarbij komen nog de verborgen kosten voor training, verlies van productiviteit (zowel van de aangenomen persoon als van het team), verlies van klanten en personeelsverloop. Bovendien natuurlijk ook de kosten van het werven. Het is dus van groot belang om voortdurend uw talent acquisition proces te analyseren en bij te sturen waar nodig.